Oavsett om en uppsägning skett på grund av arbetsbrist eller personliga skäl har en anställd alltid rätt till lön under uppsägningstiden samt rätt till intjänade förmåner som semester och pension. Hur lång din uppsägningstid är kan bero på vad ni avtalat om, hur länge du arbetat, din ålder samt vad som framgår av lag och kollektivavtal. Det är även möjligt att ingå särskild överenskommelse mellan arbetsgivare och anställd om att avsluta tjänsten så länge den ingås frivilligt.
En uppsägning från arbetsgivaren ska vara sakligt grundad.
Arbetsbrist, vad det innebär i praktiken
Med arbetsbrist menas alla omständigheter som inte är hänförliga till den enskilda arbetstagaren. Det kan röra sig om en faktisk arbetsbrist (det finns alltså inte tillräckligt med arbete för den anställda att utföra hos arbetsgivaren) men kan också betyda att arbetsgivaren har tänkt att omstrukturera företaget, lägga ned eller sälja av delar av företaget vilket får till följd att en arbetstagares tjänst inte kommer att finnas kvar. Viktigt att notera i detta sammanhang är att en uppsägning på grund av arbetsbrist inte får grunda sig på personliga egenskaper hos en viss arbetstagare. I det fall en arbetsgivare trots detta säger upp en arbetstagare och anger grunden härför vara arbetsbrist så är uppsägningen att beteckna som fingerad och därmed olaglig.
Domstolen prövar i normalfallet inte en arbetsgivares bedömning om att det råder arbetsbrist och inte heller arbetsgivarens åtgärdsplan för att komma till rätta med arbetsbristen (dvs beslutet att säga upp ett visst antal personer). Endast i ett fåtal undantagsfall, när en arbetstagare kan göra sannolikt att det inte rör sig om arbetsbrist, kan en domstol pröva ifall det verkligen föreligger skäl att säga upp folk och ifall skälen motiverar att en arbetstagare ska förlora sina anställning.
Efter att en arbetsgivare har konstaterat att arbetsbrist föreligger ska arbetsgivaren upprätta en turordningslista för att identifiera vem eller vilka som ska sägas upp. Lagen om anställningsskydd (LAS) ställer här krav på att den som anställts sist ska sägas upp först. Det finns dock en mängd undantag från denna huvudregel. Bland annat kan mindre företag undanta ett visst antal personer från turordningslistan och det är också möjligt för fackförbund och arbetsgivare att komma överens om att avvika från principen sist-in-först-ut genom så kallade avtalsturlistor när möjlighet att upprätta sådana listor föreligger i kollektivavtal.
Oavsett om en turordningslista enligt LAS eller en avtalsturlista enligt kollektivavtal upprättas på arbetsplatsen så har arbetsgivaren en skyldighet att genomföra en omplaceringsutredning för att undersöka om det finns annat arbete hos arbetsgivaren som den eller de personer som har identifierats för uppsägning skulle kunna utföra. Arbetsgivaren måste härvid göra en grundlig genomgång av de aktuella anställdas kvalifikationer för att säkerställa ifall de har tillräckliga kvalifikationer för att utföra något annat ledigt arbete eller tjänst som innehas av någon med kortare arbetstid hos arbetsgivaren. Med tillräckliga kvalifikationer avses att arbetstagaren kan, eller inom cirka sex månader kan lära sig, att utföra arbetet. Det är härvid viktigt att framhålla att arbetsgivaren inte har rätt att välja den person som de anser har de bästa kvalifikationerna utan att arbetsgivaren måste ge jobbet till den som har tillräckliga kvalifikationer.
Skulle det inte finnas någon ledig tjänst hos arbetsgivaren som den anställda har tillräckliga kvalifikationer för eller skulle den anställda tacka nej till ett erbjudande om omplacering kan arbetsgivaren gå vidare och verkställa uppsägningen. I vissa fall har arbetsgivaren även en skyldighet att förhandla med facklig organisation innan beslutet verkställs.
Själva beskedet om uppsägning ska lämnas skriftligen och personligen till arbetstagaren. Är detta inte möjligt bör arbetstagaren tillsändas beskedet per rekommenderad post. Beskedet om uppsägning, för att vara giltigt och lagenligt, måste också innehålla viss information bland annat personuppgifter, datum och en instruktion om hur arbetstagaren ska göra ifall denne vill få beslutet om uppsägning ogiltigförklarat.
Efter att uppsägningen har ägt rum har den uppsagda, förutsatt att den arbetet minst 12 månader under en treårsperiod hos arbetsgivaren samt har påkallat sitt intresse för det, en lagstadgad företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren under de närmsta nio månader som följer efter dagen för uppsägningen. Detta innebär att den uppsagda arbetstagaren, innan någon annan, ska erbjudas återanställning i det fall det hos arbetsgivaren uppstår lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för.
En arbetstagare som anser att en arbetsgivare inte har haft saklig grund för uppsägningen eller att uppsägningen inte har gått till i enlighet med lagens formkrav har möjlighet att inom en viss tid från det att de mottog beskedet väcka talan mot beslutet och få det ogiltigförklarat samt utkräva skadestånd.